Negociação Coletiva e Sindicatos

A data-base chega todo ano e, na maioria das empresas, é tratada como um prazo a atravessar. Alguém recebe a pauta do sindicato, discute o percentual de reajuste, assina e arquiva.

O instrumento coletivo é a única ferramenta que permite à empresa alterar legitimamente regras que a lei, sozinha, fixa de outro jeito. Usá-lo só para discutir reajuste é desperdiçar a parte que vale mais.

O que só a norma coletiva resolve

Depois da reforma de 2017 e do Tema 1046 do Supremo, o espaço de negociação ficou consideravelmente mais largo. O art. 611-A da CLT lista as matérias em que o negociado prevalece sobre o legislado, e o art. 611-B fixa o que não se negocia em hipótese alguma.

Na prática industrial, o que mais aparece nesse espaço:

Turno ininterrupto de revezamento, cuja jornada constitucional de seis horas só pode ser ampliada por negociação coletiva;

Banco de horas com compensação anual, que depende de convenção ou acordo, porque o acordo individual escrito alcança apenas prazo mais curto;

Redução do intervalo intrajornada, observado o mínimo legal;

Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em ambiente insalubre;

Jornada 12x36, teletrabalho, sobreaviso e critérios de trabalho externo;

Participação nos lucros e resultados, com a definição das metas e do período de apuração.

O Tema 1046 consolidou que a norma coletiva que limita ou afasta direito não absolutamente indisponível é válida. Isso mudou a relação de forças em juízo: cláusula bem negociada hoje é peça de defesa, e não mais um argumento frágil.

Os erros que aparecem anos depois

Cláusula genérica. Redação vaga sobre banco de horas ou compensação não sobrevive à primeira perícia contábil. O que se pede em juízo é o critério: como se apura, em que prazo se compensa, o que acontece com o saldo no desligamento.

Instrumento errado. Convenção e acordo coletivo não são intercambiáveis. Há matéria que a lei exige que venha em convenção, firmada entre sindicatos, e nesse caso o acordo negociado pela empresa isoladamente não atende. Foi o que aconteceu com boa parte do varejo na regra de trabalho em feriado.

Vigência esquecida. O art. 614, § 3º da CLT limita o instrumento a dois anos e veda a ultratividade. Empresa que segue aplicando cláusula de instrumento vencido está concedendo por liberalidade algo que já não tem amparo, e criando sozinha a discussão sobre incorporação ao contrato.

Negociar sem número. Chegar à mesa sem saber quanto custa cada ponto da pauta é como litigar sem ler os autos. O cálculo do impacto de cada cláusula na folha precisa estar pronto antes da primeira reunião.

Dispensa coletiva

É o ponto em que a negociação deixa de ser oportunidade e vira requisito.

No Tema 638, o Supremo fixou que a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa. A distinção que a decisão faz é a que importa na prática: não se exige autorização do sindicato, nem a celebração de convenção ou acordo. Exige-se que o sindicato seja chamado antes.

Dispensa coletiva conduzida sem esse passo fica exposta a ação civil pública, a pedido de nulidade das rescisões e a reintegração. E o passo é barato quando planejado com antecedência, e praticamente impossível de refazer depois que a decisão foi anunciada internamente.

Em operação sazonal, como a do setor sucroenergético na entressafra, o desenho precisa ser pensado no calendário do ano, não no mês da redução.

Como nosso trabalho é conduzido

Começa antes da mesa. Leitura do instrumento vigente cláusula a cláusula, levantamento do que a empresa aplica na prática e não está escrito, e do que está escrito e ninguém aplica. Essas duas listas costumam ser a maior surpresa da preparação.

Depois vem o custeio da pauta. Cada ponto do sindicato e cada ponto da empresa com impacto calculado na folha, o que transforma a negociação em decisão de números em vez de disputa de resistência.

Na mesa, atuamos junto com quem conduz, em geral o RH e a direção, e não no lugar deles. A relação com o sindicato é da empresa e continua depois que a negociação acaba.

Fechado o instrumento, revisamos a redação final antes da assinatura, providenciamos o registro e comunicamos internamente o que mudou para quem monta escala e folha. É a etapa que mais se pula e a que mais gera passivo, porque cláusula que a operação não conhece não é cumprida.

Perguntas Frequentes

Qual a diferença entre convenção e acordo coletivo?

A convenção é firmada entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados e vale para toda a categoria. O acordo é firmado entre uma empresa e o sindicato profissional e vale só para ela. Havendo conflito, prevalece o acordo, mas há matéria que a lei exige expressamente em convenção, e aí o acordo não substitui.

A empresa é obrigada a aceitar o que o sindicato pauta?

Obrigada a negociar de boa-fé, sim; a aceitar, não. Recusa fundamentada e documentada é posição legítima. O que cria problema é o silêncio, porque ele alimenta a alegação de recusa a negociar.

Vale a pena buscar um acordo coletivo próprio em vez de seguir a convenção da categoria?

Vale quando a operação tem particularidade real que a convenção não contempla: escala específica, turno, sazonalidade. Não vale como tentativa de obter condição pior do que a da categoria, que é o desenho que não se sustenta.

O que acontece quando a convenção vence e nada é assinado?

As cláusulas não se prorrogam automaticamente. O art. 614, § 3º da CLT veda a ultratividade, então a empresa que segue aplicando o instrumento vencido está concedendo por conta própria. Convém que isso seja uma decisão escrita, e não inércia.

Texto de caráter informativo, elaborado por T. de Oliveira Advocacia. Não constitui parecer jurídico nem substitui a análise do caso concreto, que depende do exame da documentação, das normas coletivas aplicáveis e da realidade operacional de cada empresa.