NR-1 e riscos psicossociais: o prazo acabou em maio

Desde 26 de maio de 2026 a fiscalização deixou de ser orientativa. O que mudou não foi só o risco de multa — mudou o padrão de prova em ações de adoecimento ocupacional. E o documento que protege a empresa é exatamente o mesmo que pode condená-la.

Durante quase dois anos, a atualização da NR-1 foi tratada nas empresas como um assunto de agenda futura. Havia motivo: o prazo foi adiado, depois convertido em um período de fiscalização apenas orientativa, e o assunto voltou para o fim da fila. Esse período terminou.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir expressamente os fatores de risco psicossocial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A Portaria MTE nº 765/2025 adiou a exigibilidade e instituiu um período de adaptação, encerrado em 25 de maio de 2026. Em março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente reafirmou o calendário e descartou novo adiamento. Desde 26 de maio de 2026, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego é punitiva.

A pergunta que importa, portanto, não é mais “quando começa”. É “o que a empresa tem para mostrar quando o auditor pedir o PGR”.

1. O que a norma exige — e o que ela não exige

O equívoco mais comum é entender risco psicossocial como saúde mental do empregado. Não é, justamente porque a nova redação da NR-1 não requer cuidado integral com a saúde psicológica do empregado.

Não é responsabilidade da empresa impedir o adoecimento mental. Da mesma maneira que não é responsabilidade da empresa impedir que seus empregados desenvolvam agravos em razão de sua vida privada.

A NR-1 exige que a empresa tome as condições psicossociais da mesma forma que toma outros riscos ergonômicos. É necessário que ela identifique, avalie e controle características da própria organização do trabalho capazes de adoecer pessoas.

A distinção é prática, não retórica. Ela define o que entra no inventário de riscos:

•    Jornada e escala — turnos de revezamento, prorrogação habitual, trabalho noturno, escalas que impedem previsibilidade de descanso;

•    Ritmo e metas — cadência imposta por máquina ou por sistema, metas de difícil alcance, remuneração majoritariamente variável, cobrança por ranking público;

•    Autonomia e clareza de papel — margem de decisão do trabalhador, ambiguidade de função, ordens conflitantes de mais de um superior;

•   Relações no trabalho — assédio moral e sexual, conflito interpessoal crônico, ausência de canal de denúncia efetivo, violência de terceiros (comum em atendimento e portaria);

•    Insegurança — rotatividade alta, terceirização mal delimitada, comunicação errática sobre desligamentos;

•    Interface com a ergonomia — a NR-17 e a Avaliação Ergonômica Preliminar são o caminho natural para captar boa parte desses fatores.

O que a norma exige do empregador é uma cadeia completa: inventário de riscos, avaliação, medidas de prevenção, plano de ação com prazo e responsável identificados, monitoramento periódico, participação dos trabalhadores e da CIPA, e investigação documentada de acidentes e doenças com revisão das medidas adotadas.

O TESTE DE CINCO SEGUNDOS

Abra o PGR da empresa. Se os fatores psicossociais aparecem apenas como uma linha genérica no inventário — “estresse: baixo” — sem avaliação metodológica, sem medida de controle vinculada e sem plano de ação com data e responsável, o documento não atende à NR-1. E, o que é pior, ele registra por escrito que a empresa conhecia o risco e não agiu.

2. Os erros que se repetem

Confundir conformidade com programa de bem-estar

Ginástica laboral, aplicativo de meditação, palestra anual sobre ansiedade e canal de apoio psicológico são iniciativas legítimas e frequentemente úteis. Nenhuma delas cumpre a NR-1. Todas atuam sobre o indivíduo; a norma exige atuação sobre a organização do trabalho. Uma empresa pode ter o melhor programa de bem-estar do setor e estar integralmente irregular.

Aplicar um questionário e arquivar o resultado

Levantamento sem plano de ação é o pior dos dois mundos. A empresa gasta, não reduz risco algum e produz um documento datado que comprova ciência do problema. Em uma ação por doença ocupacional, esse relatório deixa de ser um instrumento de gestão e passa a ser prova de que o risco era conhecido e tolerado.

Tratar o tema como assunto exclusivo do SESMT

Metas, escalas, dimensionamento de equipe e estilo de liderança não são decisões de segurança do trabalho: são decisões de gestão. O SESMT pode estruturar o método e consolidar o documento, mas o controle efetivo depende de quem define a meta e monta a escala. PGR construído sem a área operacional descreve uma empresa que não existe — e essa incoerência é visível na primeira oitiva de testemunha.

3. Por que o risco judicial é maior que o administrativo

A exposição administrativa é conhecida e mensurável: autuação com base na NR-28, com valor graduado pelo número de empregados e pela natureza da infração, além da possibilidade de interdição em situações de risco grave e iminente.

O risco relevante, porém, é outro. Até maio de 2026, discutir nexo entre organização do trabalho e adoecimento psíquico exigia construir o argumento quase do zero, com apoio pericial e doutrinário. A partir da exigibilidade da norma, existe parâmetro normativo expresso: há um dever legal definido, com conteúdo determinado e prazo vencido. Em uma ação de indenização por transtorno de ansiedade, depressão ou burnout, a ausência do capítulo psicossocial no PGR passa a operar como demonstração objetiva de descumprimento de dever de cuidado.

Some-se a isso dois mecanismos que já existiam e que ganham tração: o Nexo Técnico Epidemiológico, que inverte na prática a discussão sobre origem da doença em atividades estatisticamente associadas a determinados diagnósticos, e a ação regressiva do INSS, que permite ao ente previdenciário cobrar da empresa o custo do benefício quando há negligência em norma de segurança.

Frente	O que muda a partir de 26/05/2026
Fiscalização do trabalho	Autuação com base na NR-28; possibilidade de interdição em risco grave e iminente. Encerrada a fase de orientação.
Ação individual	Existe dever normativo expresso e descumprido. A defesa baseada em “não havia obrigação específica” deixa de estar disponível.
Perícia judicial	O PGR passa a ser documento central de exame. Sua ausência ou generalidade é lida como omissão, não como neutralidade.
Ministério Público do Trabalho	Inquérito civil, TAC e ação civil pública com pedido de dano moral coletivo em setores de maior incidência.
Custo previdenciário	Reflexo em FAP, com impacto direto na alíquota do RAT ao longo do tempo.

4. Práticas e setores de maior risco

A norma é geral, mas a exposição não é homogênea. Há quatro setores/práticas transversais específicas que têm indicado uma concentração maior de risco:

•    Turno ininterrupto de revezamento: A rotação de turno é, na literatura técnica, um dos fatores psicossociais mais bem documentados, e já está presente no PPRA das empresas que adotam a modalidade, ainda que sem as cautelas de identificação das cautelas exigidas na nova NR-1.

•    Remuneração variável no varejo e em equipes comerciais: Meta individual pública, ranking e pressão de fechamento mensal.

•    Serviços de saúde: O setor de maior incidência de afastamento por transtorno mental, com escala 12x36, exposição a morte e violência de terceiros.

•    Tecnologia e agrotech: A jornada elástica, teletrabalho sem fronteira definida e cultura de entrega por projeto, num setor que costuma não ter SESMT estruturado.

5. Adequação e redução de riscos trabalhistas

A adequação à NR-1 é um processo de diagnóstico que atravessa segurança do trabalho, recursos humanos e decisões de gestão. Envolve ler criticamente o PGR vigente e os laudos já existentes, levantar dados que a empresa em geral já possui, avaliar o risco por método declarado e transformar esse resultado em um plano de ação com responsáveis, prazos e critérios de verificação — tudo integrado ao PGR e acompanhado ao longo do tempo.

É um trabalho que exige repertório técnico em saúde e segurança ocupacional combinado com leitura jurídica do risco, e raramente se resolve apenas com estrutura interna.

A média empresa costuma não ter SESMT dimensionado para esse tipo de avaliação, e o tema tampouco pertence exclusivamente à área de segurança: metas, escalas e dimensionamento de equipe são decisões de gestão. Por isso, o caminho mais seguro é conduzir a adequação com apoio de consultoria especializada, capaz de articular o levantamento técnico, a construção do plano de ação e a coerência documental que fiscalização e perícia vão examinar.

Ao escolher esse apoio, vale observar alguns pontos.

Soluções de prateleira que se resumem a aplicar um questionário e emitir um relatório padronizado não cumprem a norma e, como visto, podem agravar a posição da empresa. O que se espera de um trabalho consistente é método explicitado, avaliação por setor e por função, medidas dirigidas à organização do trabalho e não apenas ao indivíduo, participação dos trabalhadores e da CIPA, e um ciclo de monitoramento efetivamente registrado. Vale também alinhar desde o início como esses documentos se comportam em caso de fiscalização, ação individual ou perícia, já que é nesse cenário que eles serão lidos.

Empresas que já dispõem de PGR e de avaliação ergonômica estruturados costumam ter parte relevante do caminho percorrido; o esforço, nesses casos, tende a se concentrar na revisão do inventário de riscos e na construção do plano de ação.

Um diagnóstico inicial é uma medida de suma importância, especialmente para pequenas e médias empresas que estão mais vulneráveis à fiscalização trabalhista. É o passo inicial para indicar os riscos e as medidas necessárias para evitar complicações futuras.

RESUMO

O PGR é, ao mesmo tempo, a principal prova de defesa e a principal prova de acusação em matéria de adoecimento ocupacional. O que separa uma função da outra não é a existência do documento — é a existência de um plano de ação executado e monitorado. Empresa que levantou o risco e não agiu está em posição pior do que aquela que nunca levantou.